人物介紹

張婭    現執業律師，前資深HR

有十余年企業管理工作經驗，曾在多家不同類型企業從事人力資源和企業管理工作。在職期間，圓滿處置某跨國公司出售其下屬業務部門導致勞動關系變更案例、某跨國公司因架構調整導致裁員工作案例，也承擔過某新設跨國公司員工從個位數到四位數的人力資源管理工作，在企業勞動制度建立、員工關系管理、勞動合同執行、勞動糾紛解決等方面頗具心得。

投身律師行業以來，張律師憑借在企業管理實務領域多年來的積淀，致力于在現行勞動法律關系框架下，為企業和勞動者搭建起平等、對話、共贏的橋梁。張律師是廣州市總工會第三期廣州市工會法律服務律師團成員律師。

除勞動糾紛案件外，在其他民事實務領域，例如民間借貸糾紛、道路交通事故糾紛、買賣合同糾紛等方面，同樣具備一流的執業素養。對企業并購前的盡職調查、破產管理人等非訴業務也有所涉獵，亦受聘于企業擔任常年法律顧問。

敢想敢做，這是我采訪完張婭后腦子里最初的評價。四十歲那年，她“放棄”了從事多年的HR工作。僅憑二十多年前對律師職業的一點點憧憬，她用十個月時間學習，最后一次性通過司法考試。司考，這個所謂的全國第一考，難且通過率低，而她一邊照顧兩個孩子，一邊復習，最終成功通過。讓你不禁感嘆，她的身體里到底蘊藏著多大的能量。

問她為什么作出了這樣的選擇，她說：“因為我不想過四十歲死、八十歲埋的生活。”

歲月靜好，還是活出灑脫？她選擇了后者！

一、 HR生涯

她很幸運，在2000年時候進入外資企業從事HR工作。那時，人力資源管理的概念才剛剛進入中國，對于大多數本土企業來說，只有人事部沒有HR。她在外企的HR工作從招聘起步，涉足各個不同的HR模塊，最終成為獨當一面的HR專家。在HR職業生涯的后期，在HR職業生涯的后期，她進入了一家民營企業負責HR工作，至此深刻體會了外企和民企的文化和管理制度的差異。

外資企業的文化都是相似的，而民營企業則是一個企業一種文化，這種文化自然影響到人力資源管理。

外企的人力資源管理一般是從合規開始，民企的人力資源管理從老板的喜好和認知開始。她也特別強調說，企業的管理方式并無對錯之分，關鍵在于是否匹配企業的長遠發展。

她服務過的外企人員年流失率大概在10%左右，民企的人員年流失率則在35%甚至更多。35%的年流失率，對人力資源管理者的工作是極大的挑戰。

高速發展掩蓋了很多管理的問題，人力資源管理也不例外。組織架構和流程都不清晰，人員超配，員工流失率奇高，勞動爭議此起彼伏。她接手工作后，先是摸底了解企業實際情況，再與各部門負責人溝通確認崗位的存在必要性和員工的匹配度，進行組織架構的梳理，完善人事管理制度，改善與員工的溝通，以內部調崗和自然流失的方式，實現減員20多個員工，提升了整體的人員效率。

二、四十歲死，八十歲埋？

她也曾迷茫過、徘徊過，自己是否要在HR這條道路上一直走下去？人到四十，在職場的競爭優勢已經不明顯。走過了最青春洋溢的黃金十年，自己的能力和職場經驗已經得到了領導的認可，身邊還有兩個孩子要牽掛。從最保險起見，一般人會選擇繼續走下去，畢竟，選擇的空間有限。

那一年，她也問自己：未來二十年想過什么樣的生活？回家享受歲月靜好？還是再努力一把活出一種灑脫的人生？

她的答案是，前者不想選，后者如何實現？

2015年，她回了一趟重慶老家。在夕陽的撫摸中，她踱步在當年的書架前，不時地拿出一本書翻翻。無意間，一張書簽掉了下來，那是她親手制作的書簽，上面的寄語隱約可以看出書的來歷。

這是一本紅色的口袋書，封面都布滿了灰塵。雖然是口袋書，卻厚達十公分，上面擠滿了各式各樣的法律法規。受那些年TVB港劇的影響，她當年也十分憧憬律師這一自帶光環的神圣職業。她也想像劇中人物那樣，站在法庭上滔滔不絕引述法律條款伸張正義。剛上大學時，花了100多塊買了這本書，這可是她當時整整兩個星期的生活費。一頁頁翻著，仿佛也把她帶回了那些歲月里，她的內心有了小小的觸動。

這一次，她決定重拾當年的夢想，再青春一回。

三、不甘平凡 嘗試新的行業

備戰司法考試時，她每天如常接送孩子上學，照顧孩子衣食住行。孩子在學校的時間就在圖書館讀書、刷題。春節出行、周末休息、孩子畢業游，她統統都放棄。那段時間，聽得最多的是孩子那句“媽媽，你怎么還不睡”，感受到的更多是惶恐、不安。好在，她的努力也得到上天的回報。通過法律職業資格考試之后，她開始正式轉型為律師。

轉型過程中，太多難忘的事情。第一次作為案件代理律師坐在法庭上、第一次參與盡職調查面對被調查企業、第一次參與企業破產項目、第一次以律師身份跟客戶溝通……每一個第一次都令人印象深刻。

這中間不止是身份、角色的轉變，也是思維的轉變。過往HR工作積累下解決問題的經驗，現在要用法律思維幫客戶解決實務的問題，這也可以從另一個角度，來審視企業的人力資源服務。法律服務生涯的初期，她徹底放空過去的職場經驗，將自己當成大學剛畢業的年輕人一樣去接觸不同類型的法律業務：民事的訴訟、非訴甚至企業破產業務，刑事的會見、開庭，只要有機會，她都一樣不落地去參與和學習。

律師這種職業需要不斷的更新自己的知識和能力，這一點，張婭從未曾停步。

等到她自己開始獨立執業，面對要自己尋找業務來源的時候，HR的工作經歷幫助她成功成為工會律師團的成員律師、客戶也會放心將HR或者企業有關的爭議交給她處理。她開始著重關注勞動法和與HR有關的訴訟、非訴業務。相比較其他人，她能理解客戶的業務、內部的流程、如何與企業上下的有關人士去打交道。

四、上醫治未病 得失在取舍中

作為律師執業的目標和原則：1、上醫治未病；2、委托人利益最大化。這其實是和原來在企業在HR是一樣的。

人力資源管理首先要與人為善、第二不忘記控制成本、第三要合規。這個排序很難分出先后，可能不同企業會有不同選擇，外企是321的順序、民企是123或231的順序。風險無處不在，只是看你如何取舍。

HR和員工從來都不是對立關系。對于中小企業，什么都遠不如活下去更重要。企業最該通過業務增加利潤，而不是在員工身上尋找所得。中小企業應該分清楚業務在哪兒，重點應該放在開拓市場上，而不是和員工斗智斗勇。好的制度激發人性的善和努力，壞的制度把本該合作的人變成敵人。激發員工的能動性，讓企業和員工合作雙贏。把人用好，才是最節省人力成本的方式。

在轉型之后，張婭也在思考如何將HR和律師兩個經歷結合起來。和純律師出身的人不同一點就是，張婭更樂意借助工具，更愿意思考可復制性的問題。她認為，人力資源管理過程中的風險點不少，用流程化、分解步驟的方式能規避掉大多數的風險點。

五、通過聆聽去體現溫度、感知風險

HR一定要跟人溝通，注意溝通的方式，這是采訪中張婭反復強調的。溝通不僅是獲取信息的方式，更是獲取信任最快的方法。90%的勞動糾紛都是因為說再見時的方式不對引起的。員工一時意難平，一紙訴狀將前東家告上法庭的比比皆是。

所以，打造和諧勞動關系，主要靠：1合規管理；2友善溝通；3將心比心。

現時經濟波動比較厲害，是否到了裁員潮未可知。但對于企業來說，任何時候都有可能需要裁員。當我們要裁減某個或某些崗位時候，勢必要對現有的人員進行調整或優化。

總目標不變，但方式可以改變，不一定要一針見血。說再見的時候，項目參與人應當通過聆聽去體現溫度、感知風險。該執行的工作不含糊，該釋放的善意不保留。

具體來說，首先、看能否通過自然流失或內部調崗實現減員目標；其次、當必須要對在職員工進行減員時候，一定想想怎么樣能為他們的再就業提供幫助、為被裁撤者提供心理輔導幫他們順利通過失業期。

而對于大家關心的新生代員工管理問題，張婭也給出了自己的建議：改變工業時代的粗糙管理和溝通方式。管理者應放低自身的姿態，試著用他們的溝通方式跟90后、95后對話。

結語

責人之心責己，恕己之心恕人。風險什么時候都有，該剔除時剔除，該有溫度時有溫度。這是HR和律師雙重身份帶給張婭的感觸。

未來二十年想過什么樣的生活？回家享受歲月靜好？還是再努力一把活出一種灑脫的人生？

前者不想選，后者她正在逐步實現中。