獵頭行業的存在，是因為企業單純依靠HR還無法滿足企業的用人需求。因此，老板經常抓狂：“將人力資源部外包出去。”

但憤怒歸憤怒，HR還要在夾縫中求生存。企業在招聘人才方面既然如此相信獵頭，HR為何不能像獵頭一樣招聘呢？

01

業務需求深溝通。

HR不僅是組織管控者，也不單是服務提供者，更需要貼近業務場景、響應業務需求，提供有效的人力資源解決方案。

熟悉業務，并及時識別業務部門的問題或機會，溝通無障礙，招人才更準確。

02

招聘渠道多元化

適合招聘的渠道非常多元，但為什么招聘渠道越來越多，而HR卻還是招不到人？可能你的招聘渠道出了錯。

58側重中低端生活服務類，智聯定位中高端技能人才，校園招聘主打應屆畢業生，垂直招聘渠道適合具體某些領域和行業……選擇招聘渠道之前，研究清楚每個渠道的優劣勢、定位、費用等要素并不是浪費時間，渠道準確了，招聘工作將游刃有余。

其實獵頭在收集人才的時候，也是利用強大的互聯網工具。他們擁有敏銳的嗅覺，想盡一切辦法收集人才信息。

此外，渠道越多，簡歷也就越多，每天頻繁登錄各大招聘網站篩選簡歷費時費力，招聘效率大打折扣，又怎能在搶人才大戰中脫穎而出。而歡雀招聘管理系統可自動歸集并解釋多渠道簡歷，包括內推簡歷，HR不用再每天坐在電腦前篩選簡歷，看得頭暈眼花。

03

了解用人需求方

在了解業務需求之后，你還要了解各個用人部門的領導，他們是什么樣的性格、什么樣的工作作風、喜歡什么樣的人才，還要了解公司價值觀和企業文化，做好這些功課后，再到招聘面試崗位會做得更到位。

面試過程中，也可通過歡雀招聘管理系統提醒用人部門領導填寫評價，做出決定，不必再親自跑。當然，最高效的方式還是提前做好崗位分析，招到用人部門想要的人。

04

描摹人才畫像

基于準確的業務崗位需求、恰當的招聘渠道、面試官的個人喜好判斷，HR可以做出一份相對準確的職位描述了，對于人才畫像的描摹，可以基于冰山模型，從以下幾個維度著手：

冰山以上部分：年齡，性別，學歷，知識，技能等；

冰山以下部分：價值觀，行為習慣，人格特征等。

實踐證明，對于人才描摹得越詳細，最終招聘的人越準確。

05

復盤招聘項目

招聘結束后，HR必須對本次招聘項目進行復盤。招聘渠道如何選擇？多長周期可以成功招聘到一個核心員工？招聘流程中哪個環節效率低下？崗位在市場中的需求趨勢如何……這些問題，HR都可以從招聘數據分析中找到答案。

歡雀招聘管理系統提供招聘階段轉化分析、渠道貢獻率分析等數據，并可實時生成各維度透視報表，HR透過招聘數據，總結經驗，及時發現問題，深入挖掘原因，讓招聘工作不斷得到優化，提高之后的入職率。

所以，HR與其埋怨老板的不理解，不如借鑒學習獵頭的經驗和思維，最終形成自己的招聘模式。